Tout comme le contrat à durée déterminée, le contrat de travail à durée indéterminée peut également prendre fin en cas de licenciement, de démission ou tout simplement d’une rupture conventionnelle. Dans tous les cas, il faut savoir que l’employé a droit à différentes indemnités à l’échéance du contrat. Celles-ci vont dépendre du type de contrat signé, ainsi que de la raison de sa rupture. En tant qu’employeur, il faut connaître les démarches à suivre.
Les indemnités, différentes en fonction du contrat
Les indemnités à verser à l’employé peuvent différer en fonction du contrat de travail qu’il a signé.
Les indemnités pour un CDI
Un employé peut toucher différentes indemnités de fin de contrat CDI en cas de démission ou de licenciement. Il peut effectivement s’agir de l’indemnité compensatrice de congés payés, versée à tout employé qui quitte l’entreprise et qui n’a pas profité de la totalité de ses droits aux congés payés. Elle est valable même en cas de licenciement ou de faute grave du salarié.
On peut également citer l’indemnité de licenciement ou de démission ou encore celle de rupture conventionnelle. Tout va dépendre de la source de rupture du contrat de travail. Cependant, la prime de précarité ne concerne pas le CDI.

Les indemnités pour un CDD
À l’échéance d’un contrat à durée déterminée ou CDD, une indemnité de fin de contrat doit être versée à l’employé. Il s’agit de la prime de précarité qu’il peut toucher dans le cas où le CDD ne se poursuit pas en CDI. Le montant de cette prime s’élève généralement à 10 % de la totalité du salaire brut qu’il a perçu durant le contrat. Si ce dernier a pu accéder à une formation professionnelle, ce taux peut être réduit à 6 %.
Cette indemnité n’est pas valide en cas de refus de CDI pour le même poste avec une rémunération équivalente du CDD. Elle n’est pas versée non plus en cas de rupture anticipée du CDD, d’engagement de l’employeur à proposer un complément de formation professionnelle ou encore dans le cadre d’un emploi saisonnier.
Le contrat a-t-il été rompu par l’employeur ou par l’employé ?
Le calcul de l’indemnité peut aussi varier en fonction de la situation, notamment si c’est l’employeur ou le salarié qui rompt le contrat. En cas de licenciement, les indemnités vont dépendre de l’ancienneté de l’employé et d’un salaire de référence. Elles incluent l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de congés payés et celle de dispense de préavis.
Dans le cas d’une démission, seules les indemnités de congés payés seront versées étant donné que l’employé est responsable de la perte de son contrat. Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, notamment une fin de contrat en accord avec les deux parties, l’employé a droit à l’indemnité compensatrice de congés payés avec l’indemnité de rupture conventionnelle. L’indemnité est définie sur la base de la moyenne mensuelle la plus avantageuse, entre les salaires des trois derniers mois, et ceux des douze derniers mois.